Del 6 · 4 min
Förankra förändringen i strukturen
Den största utmaningen är inte att initiera en förändring, utan att säkerställa att det nya arbetssättet kvarstår över tid. Strukturell förankring är därför avgörande.
Kurt Lewin (1947) beskrev förändring i tre faser: upptining av befintliga mönster, själva förändringen och en återfrysning där det nya stabiliseras. Kotter (1996) framhåller på motsvarande sätt i sitt åttonde steg vikten av att förankra de nya arbetssätten i organisationskulturen, så att de överlever rotation av personal och ledning.
I praktiken innebär förankring att rutiner, mallar, mötesstruktur, uppföljning och i förekommande fall belöningssystem revideras så att de stödjer det nya beteendet. Strukturer som fortsatt premierar det gamla arbetssättet kommer över tid att dra organisationen tillbaka, oavsett intentioner. Prosci framhåller även betydelsen av att fira tidiga delresultat (short-term wins) för att upprätthålla energi och förtroende under genomförandet.
Praktiskt exempel
Sex månader efter införandet av ett nytt arbetssätt avsattes en stående punkt vid varje arbetsplatsträff för uppföljning: Vad fungerar väl? Vad behöver justeras? Två mindre justeringar genomfördes under det första året. Efter tolv månader beskrev medarbetarna det nya arbetssättet som en del av den ordinarie verksamheten snarare än som en pågående förändring.
Övning
Skissa en kortfattad uppföljningsplan i fem punkter: 1) Hur följer vi att det nya arbetssättet används – vilka indikatorer? 2) Vid vilka tidpunkter sker uppföljning (förslagsvis 1, 3 och 6 månader)? 3) Vilka tidiga delresultat ska uppmärksammas? 4) Vilka delar av den tidigare strukturen behöver avvecklas? 5) Vem har det fortsatta ägarskapet? Planen behöver inte vara omfattande – men den behöver finnas.
Reflektera
Av de förändringsinitiativ din verksamhet har genomfört under de senaste åren – hur stor andel används i dag som ursprungligen avsett, och vad utmärker de som har överlevt?
Din text sparas bara i den här webbläsaren och skickas aldrig till kommunen.